Una importante compañía multinacional de petróleo y gas se encontró con la necesidad de más innovación y capacidad de respuesta. Su centro operacional de excelencia tenía que cambiar de ser meros receptores de pedidos sobrecargados de trabajo a asesores de confianza, capaces de colaborar en la estrategia empresarial y liderar la ejecución de las iniciativas correctas para llevar a la compañía a su futuro deseado.
DESCRIPCIÓN DEL CLIENTE
Nuestro cliente opera a nivel mundial, explorando, produciendo, refinando y distribuyendo petróleo y gas para la generación de energía. Están involucrados en todas las etapas de la cadena de suministro de petróleo y gas, que incluyen:
- Exploración: Realización de estudios geológicos para encontrar reservas de petróleo y gas.
- Extracción: Perforación y extracción de petróleo y gas.
- Refinación: Procesa el petróleo crudo en productos valiosos como gasolina, diésel y combustible para aviones. La refinación de gas natural implica limpieza de gas y puede ser licuado para su transporte.
- Transporte y almacenamiento: La empresa utiliza tuberías, camiones, barcos y trenes para transportar petróleo crudo o productos refinados a diferentes ubicaciones. También tiene instalaciones de almacenamiento para petróleo crudo y productos refinados.
- Marketing y distribución: Ventas de productos petroleros a mayoristas y minoristas.
Esta organización emplea a decenas de miles de personas en todo el mundo. Además, la organización tiene importantes departamentos de investigación y desarrollo trabajando en nuevas tecnologías para encontrar y extraer petróleo y gas, mejorar los procesos de refinación y desarrollar fuentes de energía más limpias y sostenibles. Además, la compañía invierte en tecnologías de energía renovable más allá del petróleo y el gas.
DESAFÍOS DEL CLIENTE
Nuestro cliente necesitaba volverse más adaptable, eficiente y centrado en el cliente mientras fomentaba la innovación, la sostenibilidad y mejoraba la gestión de riesgos.
La organización operaba con una mentalidad tradicional de cascada. Querían cambiar los procesos de trabajo para experimentar, pivotar y entregar el mayor valor rápidamente. Dado que la industria del petróleo y el gas es altamente volátil, con cambios frecuentes en la oferta y la demanda, la política global y los precios del mercado, querían garantizar su supervivencia mientras prosperaban en un entorno fluctuante.
Necesitaban un proceso formal de gestión de la demanda, lo que resultó en una necesidad de mayor visibilidad del trabajo del equipo. Esto llevó a muchas situaciones en las que las personas estaban duplicando el trabajo. Las demandas quedaban sin atención, las soluciones entregadas eran de mala calidad, se realizaba primero el trabajo menos crítico y se retrasaba el trabajo estratégico. Necesitaban una visión completa de su cartera que les permitiera tener discusiones basadas en datos y tomar decisiones informadas considerando las compensaciones en la priorización.
La entrega del proyecto tardaba demasiado. Esto provocó la pérdida de oportunidades de negocio, la reducción de los posibles retornos y soluciones desactualizadas. La organización buscaba mejorar los tiempos de respuesta a las demandas de los clientes.
Definición de roles del equipo: el equipo trabajaba en demasiadas cosas simultáneamente y necesitaba aprender cómo su trabajo contribuía a la estrategia empresarial. Un estilo de liderazgo tradicional limitaba su autonomía y capacidad para innovar, lo que influía en el compromiso y la moral del equipo.
Dado que la industria enfrenta un aumento de las regulaciones, especialmente relacionadas con preocupaciones ambientales y de seguridad, la compañía buscaba reducir los riesgos y cumplir con los requisitos regulatorios.
La compañía buscaba formas de explorar nuevas fuentes de energía y mejorar la eficiencia energética.
La empresa buscaba eliminar el desperdicio operacional para acelerar los plazos de los proyectos y reducir los costos.
SOLUCIONES STEFANINI
A través de la gestión del cambio organizacional, la formación ágil, el mentoring y el coaching, empleamos un marco que ayudó a diseñar, lanzar y mantener equipos operativos ágiles.
Un equipo de Consultores de Agilidad Empresarial de Stefanini ejecutó un proceso de descubrimiento que involucra entrevistas, encuestas, facilitación de grupos y capacitación de liderazgo. A través de la co-creación, capturamos los objetivos de transformación, entendimos el estado actual, incorporamos la perspectiva del cliente, exploramos soluciones potenciales y construimos un mapa de ruta de transformación. Esto aseguró que todo el equipo se alineara con los objetivos y el propósito.
Luego, comenzamos a ejecutar el cambio en ciclos PDCA (planificar-hacer-verificar-actuar). Se introdujeron experimentos de transformación que se podían ejecutar en menos de un mes y se regían por un ciclo mensual. Esto nos permitió aprender rápidamente sobre el impacto de los cambios, reagruparnos y pivotar según fuera necesario. En ciclos trimestrales, revisamos la estrategia de transformación, resultados y métricas y discutimos los cambios en el proceso de cambio.
Stefanini lideró el camino a través de la gestión del cambio organizacional mientras asesoraba al equipo para que lo hicieran ellos mismos. Durante el primer año, el equipo creció de 20 a más de 100 personas con la confianza y la evidencia de que los nuevos procesos les permitían escalar.
RESULTADOS
Stefanini ayudó a la compañía a mejorar la satisfacción empresarial en un 30%, reduciendo el tiempo para obtener valor en un promedio de 5 veces lo que era anteriormente. La organización encontró y creó una cultura de experimentación y rendimiento que la empresa anteriormente consideraba imposible.
Un gerente de equipo destacó cómo Stefanini transformó su flujo de trabajo: «Hemos aumentado nuestra capacidad para entregar valor comercial en gran medida al enfocarnos en las cosas correctas y terminar constantemente cosas en lugar de simplemente iniciar un montón de iniciativas y tomar mucho tiempo para realizar el valor».
Además, un ingeniero de equipo comentó: «Tengo más autonomía y puedo tomar decisiones mucho más rápido sobre nuestro trabajo. Tenemos un gran apoyo de nuestros líderes para hacer mejoras continuas y crecer como profesionales».
Una evidencia del éxito de esta iniciativa es el aumento de las puntuaciones en las evaluaciones trimestrales de gestión del cambio. Ayudaron a la empresa a visualizar cómo las personas reaccionaban al cambio y qué tan preparados estaban para adoptar el nuevo método de trabajo.
El Modelo ADKAR
El Modelo ADKAR® de Prosci es un marco de gestión del cambio que aborda los cinco aspectos que influyen en los individuos y se requieren para un cambio exitoso:
- Conciencia Deseo
- Conocimiento
- Habilidad
- Refuerzo
ADKAR enfatiza que el cambio organizacional requiere un cambio individual.
