Headhunting: visión estratégica en reclutamiento de personal tecnológico

22 de junio de 2021 por Stefanini

 

Headhunters con alta experiencia de mercado

 

Las contrataciones por métodos de Headhunting - cazatalentos - está ayudando a las organizaciones a cumplir sus metas, planificar nuevas acciones en el negocio, organizar la estructura empresa y a conseguir nuevos clientes, lo que puede generar resultados millonarios para las empresas.

Sí, no exageramos al decir que un headhunter es mucho más que un reclutador de RRHH, ya que un headhunter ejerce un valor diferenciado al aportar a las empresas información valiosa sobre profesionales clave que provienen de un sector concreto, de una empresa concreta, con una formación o experiencia muy específica.

En medio del universo de las contrataciones de perfiles tecnológicos aceleradas debido a la pandemia resurgió la figura del headhunter o cazatalentos de la era digital para buscar talento humano fuera de lo común, con habilidades difíciles de encontrar en el actual entorno BANI – Frágil (Brittle), Ansioso, No Lineal e Incomprensible.

Headhunting: visión estratégica

 

Método de selección de “barrido profundo”

 

De acuerdo con Marta Martínez, docente de posgrado en IMF Business School el proceso del headhunting, ese método para seleccionar personal clave que realiza un headhunter consta de seis fases que se suelen dar en ese método de selección, los cuales son:

Primera Fase: Estudio del perfil que solicita el cliente para el puesto clave.

Segunda Fase: Clasificación de las fuentes de reclutamiento con el uso de redes profesionales, contactos o búsqueda en las empresas de la competencia.

Tercera Fase: Primer contacto con el candidato en el que se explica el perfil del puesto y solicita más información.

Cuarta Fase: Entrevistas oportunas, por competencias, biográficas, curriculares, de incidentes para obtener la máxima información sobre el candidato.

Quinta Fase: Elaboración y presentación de un informe sobre el candidato o candidatos al cliente.

Sexta Fase:  Por último, presenta a los finalistas al cliente, quién tendrá la última palabra.

 

El headhunting es una búsqueda directa de un perfil sin que el candidato se encuentre en búsqueda activa de empleo. Marta Martínez, experta en Recursos Humanos y Laboral.

Método de selección de “barrido profundo”

 

Visión estratégica y experiencia de mercado

 

Cuando el tiempo para presentar a una terna de perfiles clave solicitados se vuelve excesivo y es difícil encontrar a profesionales con los skills requeridos, un headhunter no sólo se enfonca en encontrar la mejor persona para determinada función sino que también aporta una visión estratégica y experiencia de mercado basada en su magistral forma de hacer networking y, para ello, mantiene actualizada una extensa red de relaciones que refuerza con el uso de diversas herramientas tecnológicas, internet y redes sociales profesionales como Xing, Linkedin, Viadeo. Los headhunters se han convertido en lo que conocemos como Nethunters. 

Diferencia del Headhunter con un profesional de RRHH

 

¿Cuál es la función estratégica del Headhunting y por qué lo necesita para su organización?  

 

Las organizaciones se benefician de los headhunting cuando este logra llevar a más personas con conocimientos técnicos para la empresa. Incluso cuando no es claro que es lo que se necesita el cazatalentos propone cambios en el cuadro de empleados agregando valor para mejorar el desempeño de toda la organización.

ntermediario entre el cliente y el candidato al empleo, el headhunter, tiene como objetivo identificar a los mejores candidatos existentes en el mercado, analizando cuidadosamente el perfil de estos profesionales bajo valores de discreción y confidencialidad.

 

Cuando surge un proyecto de un cliente – empresa, los head hunters realizan un “barrido profundo” en el mercado con un target definido de perfiles y competencias sobre lo que hay que buscar. Catalina Maturana, experta de Head Hunting

Headhunters características y calificaciones

 

Buena observación: Observa para conocer profundamente y comprender las experiencias pasadas, el presente del profesional y sus objetivos laborales y personales. Evalúa a los mejores candidatos para posteriormente presentarlos a la organización.

Dotado de la escucha activa: Es la mejor fuente de información para ver, descubrir y ordenar las habilidades y destrezas más importantes que posee un candidato.

Óptima argumentación: el headhunter busca estudia profundamente la empresa y la vacante abierta para construir argumentos sólidos basados en el análisis constante de las características de los profesionales para presentar en el momento oportuno a la organización. 

Buenas técnicas de negociación: el profesional desarrolla en un nivel avanzado el poder de argumentación, con ello facilita la conversación.

Networking: el headhunter necesita tener una gran red de contactos.

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El valor real del Headhunter depende de su propia red de relaciones y de su credibilidad.

Headhunter

 

 

Menos Rotación de Personal – Turn Over

 

El headhunting no sólo puede intervenir positivamente en las metas, las acciones, la estructura, los clientes y los resultados de las empresas, además, contribuye al bajo índice de Turn Over o rotación de personal y reduce los costos por reemplazo de un empleado que pueden alcanzar hasta el 300% de su salario base o 35% de su salario anual, según la American Center Progress.

El costo promedio de contratación de un empleado es de US$ 4.129 y toma, en promedio, 42 días cubrir un puesto vacante.

 

Society for Human Resource Management’s (SHRM’s)

 

La medición en la Gestión de Rotación de Personal – Turn Over – para Latinoamérica en general ha alcanzado un índice de rotación entre el 5% y el 16.75%, durante los últimos años. Con los métodos de reclutamiento por headhunting de Stefanini en el 2020 se registró para Perú una disminución del índice de rotación hasta de un 3.4%.

“En Stefanini Perú estamos logrando más del 95% en retención de profesionales en los últimos 4 años con una metodología que disminuye significativamente el tiempo para presentar a ternas de perfiles claves solicitados y garantiza encontrar profesionales con los skills requeridos por las empresas en cualquiera de los sectores de negocio de nuestra experiencia”, asegura Dante Campos, Chapter Lead de Staffing en Stefanini Perú.

experiencias profesionales

No existe una formación o algún curso de formación específico para acreditar a los profesionales para actuar como headhunters. Sus competencias son desarrolladas a partir de sus experiencias profesionales y conocimiento en el área de actuación.

En Stefanini logramos fortalecer con el coaching especializado las capacidades de nuestros headhunters y contamos con una base robusta y bien administrada de profesionales con probada experiencia en el sector tecnológico disponible para cualquier organización. Debido a la coyuntura actual de pandemia que vivimos, el programa Stefanini Everywhere nos ha ayudado a expandir la búsqueda de profesionales en más de ocho países de Latinoamérica, donde nuestros headhunters especilizados en perfiles tecnológicos tienen mayor alcance de búsqueda.

Se ha realizado con éxito recientemente el reclutamiento de profesionales de alta demanda con headhunting para proyectos de Mesas Agiles en el sector bancario, así como para profesionales desarrolladores de software para servicios del sector de energía eléctrica. Consulte los casos de éxito ahora mismo con nuestros expertos en headhunting de perfiles tecnológicos con foco en resultados medibles y co-creemos juntos un futuro mejor.

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Referencias:
‘Mujeres ocupan solo 24% de los puestos de alta dirección’. El Comerico, 2018.
‘Headhunter: qué es, qué hace y cómo convertirse en uno.’ JobConvo
Martínes, Marta., ‘¿Qué es el headhunting?’ IMF Business School.  
Soto, Sonia. ‘La capacitación, ¿por qué debe ser una estrategia para las empresas? —y cómo evita la rotación de personal.’ Business Insider, 2021.
Brewer, Débora., ‘La movilidad interna ante las altas tasas de rotación laboral.’ Expansión, 2021.
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